杭州建筑施工领域节后复工疫情防控要注意哪些事项?
月10日起，凡是申报复工项目都要具备安全生产条件、保障项目正常施工条件和严格的防疫防控措施。除了机械、人员、物料准备齐全，安全生产管理制度全面落实外，要按照“一个工地一方案”，建立节后复工疫情防控专项方案，明确区域消毒、返回排查、人员防护、用工安排、管理机制等，确保复工人员安全。
企业复工复产后的疫情防控 每日进行体温检测，办公区域每日消毒，记录进出车辆、人员信息。一旦发现员工出现确诊病例或疑似感染者，立即报告并停产排查。企业需每日向所在乡镇、主管部门报告生产经营、员工健康状况、防疫工作进展。
对不作为、慢作为、乱作为的，对搞形式主义、官僚主义的，对瞒报、漏报疫情的，要及时追责问责，释放狠抓落实、不容松懈的强烈信号 防疫期间应急处置预案 病例发现。
2022年疫情爆发顺序
1、今冬疫情可以概括为“一峰三波”。从12月中旬到1月中旬将是第一波疫情，第一波以城市为主，逐渐会上升起来。第二波是1月下旬到2月中旬，春节前的人员流动造成第二波疫情上升。第三波是2月下旬到3月中旬，春节后返岗返工。
2、第一波严重冬季疫情可描述为“一峰三波”。从12月中旬至1月中旬，春季前的疫情将构成第一波，以城市传播为主，预计将持续上升。 第二波疫情预计在1月下旬至2月中旬出现，由春节前的人口流动推动，疫情将呈现上升趋势。
3、年北京疫情三次爆发的时间分别是：2022年1月、4月和11月。在2022年1月，北京首次出现新冠疫情的爆发。这次疫情主要集中在北京的多个社区和公共场所，政府迅速采取了严格的防控措施，包括限制人员流动、关闭非必要场所和加强检测等，经过一段时间的努力，疫情得到了有效控制。
4、年山东新冠疫情是2022年12月20日至2023年1月6日之间爆发。根据查询相关公开信息显示：山东2022新冠疫情的首次爆发是在2022年12月20日至2023年1月10日之间，第二轮疫情于2023年1月10号春运启动后至春节期间爆发，在此期间，春节大迁移、人员密集的流动，将使得新冠病毒的传播达到一个新的高峰。
5、第一波疫情发生在2022年1月7日，涉及多个小区的封控管理，持续了两个月。第二波疫情发生在2022年7月22日，影响范围较广，有265个小区被划定为高风险地区，持续了三个月。此外，在2022年1月至4月底，深圳还发生了另外三波疫情，其中两波发生在1月17日和1月31日，另一波发生在2月中下旬。
6、年兰州经历了3轮疫情。根据相关公开信息查询截止到2022年11月3日，兰州经历了三轮疫情，2022年3月爆发第一次，7月8日爆发了第二次，10月21日爆发了第三次。
2021年春节后疫情是否会再次大规模爆发?
年春节后疫情不会像2020年那样大规模爆发。以下是具体分析：国内疫情防控得力：根据专家如张文宏和钟南山院士的观点，中国面临第二波疫情的挑战时，由于防控措施得力，疫情已基本得到控制。政府高度重视与民众防疫意识：政府的高度重视和民众防疫意识的提升，使得疫情的传播风险得到进一步降低。
年春节还可能会有疫情存在。疫情未彻底结束：2021年春节时，疫情并未彻底结束，全球疫情仍在爆发，这使得国内疫情很难完全控制。第二波疫情风险：张文宏教授和钟南山院士都提出，中国仍面临第二波疫情的挑战。尤其在秋冬季节，寒冷的天气更适合病毒的生存，且人们室内聚会活动增多，增加了病毒感染的风险。
年春节疫情应该不会比2020年更严重。以下是对此结论的详细解释：疫情控制趋势：在最大的概率下，疫情在我国控制大流行后，将偶尔维持小规模疫情的态势，且疫情规模越来越小。这是因为我国医疗系统中新冠状病毒核酸的日常筛查工作越来越规范化，即使偶尔爆发，也可以在第一时间发现，从而限制疫情规模。
节后因疫情滞留算旷工吗?
节后因疫情滞留，是不算旷工的，根据《关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。
官方给出答案：节后返岗因疫情原因滞留 不能算旷工 原则上就地过年因为今年年底，疫情又出现了反复的情况。多地出现散发的状况，国家提出就地过年的倡议。非必要不返乡、尽量留在当地过年。
如果劳动者因疫情未能及时返岗复工，用人单位不可以以旷工为由将其解雇。以下是对此问题的详细解 说明情况与履行请假手续： 劳动者因疫情未能及时返岗复工时，应当及时向企业说明情况，并按照企业规章制度规定履行请假手续。
如果疫情期间，企业职工因为在隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的，不算 旷工 。但如果虽在疫情期间，但企业已经复工复产，职工无正当理由不参加工作的，算旷工。
疫情期间企业安排员工在家办公，如员工不同意，是不能按旷工处理的。理由如下：法律依据缺失：将不同意在家办公的员工按旷工处理，缺乏直接的法律依据。虽然《劳动法》规定了用人单位在特定情形下应支付高于正常工作时间工资的工资报酬，但这并不直接涉及员工是否必须接受在家办公的安排。
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